Zugegeben, das Recruiting hatte es in vielen Branchen schon mal bedeutend leichter. 51 Prozent aller deutschen Unternehmen finden Stand November 2021 keine passenden Arbeitskräfte (https://de.statista.com/infografik/26236/anteil-der-unternehmen-die-offene-stellen-laengerfristig-nicht-besetzen-koennen/). Laut Tagesschau vom 14.10.2021 ist für viele Unternehmen in Deutschland der Fachkräftemangel inzwischen sogar das größte Zukunftsrisiko, noch vor steigenden Rohstoff- oder Energiekosten. Insbesondere im Bau, in der Logistik oder in der IT mangelt es an potenziellen MitarbeiterInnen, aber auch andere Branchen können ein Lied vom knappen Arbeitsmarkt singen. Neben der von uns schon beschriebenen dringend notwendigen neuen Sichtweise auf den modernen Führungsstil und das Recruiting (siehe auch https://arbeitgebermanufaktur.de/junge-zielgruppen-brauchen-ein-voellig-anderes-recruiting/) gibt es einen weiteren Ausweg aus der Fachkräfteproblematik: ein neues auf Talente fokussiertes Personalentwicklungskonzept.
Nach wie vor ignorieren viele Unternehmen die Vielzahl an eigenen Potenzialen und Entwicklungsmöglichkeiten im Hause und die sich damit verbindenden Gelegenheiten, vakante Positionen Schritt für Schritt durch eigene Talente zu füllen. Getreu dem Motto „warum in die Ferne schweifen“ liegen häufig ungeahnte Chancen in der eigenen auf die individuellen Kompetenzen der Mitarbeiter ausgerichteten Personalentwicklung. Diese kann in Verbindung mit einem modernen Führungsstil, der sich an individuellen Zielen und Stärken der Mitarbeiter orientiert, dem „war for talent“ so einiges entgegensetzen.
Insbesondere durch drei Aspekte kann das Recruiting der Zukunft eine aktive Rolle beim Aufbau eines zukunftsfähigen ganzheitlichen Talentsystems einnehmen, mit dem Engpässe bei der Beschaffung von Fachkräften überwunden werden können:
- Durch mehr Verständnis für die Unternehmensstrategie
- Durch die direkte Unterstützung beim aktiven Aufbau des Talentpools
- Durch eine engere Verzahnung mit allgemeiner HR und Personalentwicklung
Mehr Strategieverständnis im Recruiting bedeutet ganzheitliche Chancen und Effizienz von Anfang an
Wenn im Recruiting anstelle der bloßen Stellenbesetzung die strategische Zukunftsfähigkeit des Unternehmens im Mittelpunkt steht, können sich völlig neue personelle Perspektiven entwickeln. Es reicht nicht, den Handlungsbedarf aus den Bereichen gemeldet zu bekommen, Anzeigen zu schalten und dann die Bewerbungseingänge zu sichten und Gespräche zu führen. Vielmehr muss für die Ausrichtung auf die strategische Zukunftsfähigkeit ein echtes Verständnis für die wahren Bedarfe heute UND in der Zukunft entstehen. Dieses ist nicht ohne eine frühzeitige Einbindung des Recruiting in die Umsetzungsplanung in Bezug auf die strategischen Ziele und die entsprechende quantitative und qualitative Personalbedarfsplanung möglich. Geschieht dies jedoch, eröffnen sich teils ungeahnte Möglichkeiten. Neben dem typischen Faktor Gehalt ist für die meisten Menschen die Aussicht auf die persönliche Weiterentwicklung ein besonderer Aspekt bei der Bewertung potenzieller Arbeitgeber. Junge Talente beispielsweise können bewusst in Verbindung mit einer gezielten Entwicklungsplanung angeworben werden, die mit diversen Möglichkeiten für klassische oder vertikale Karrieremöglichkeiten im Haus verbunden werden. Dies kann bereits mit der Ausbildung beginnen, gezielt über High Potentials oder Fachkräfte aus anderen Branchen fortgeführt werden und insbesondere auch Persönlichkeiten aus eigentlich branchenfremden Berufsbildern Anwendung finden. Die Mitarbeiter erhalten somit durch die engere Verzahnung zwischen Personalentwicklung und Recruiting von Beginn an eine berufliche Perspektive. Die Chance, dass sie wegen verhinderter Karrierechancen abwandern, wird somit um ein Vielfaches geringer. Gleichzeitig schaffen Sie ein Backup für die Karrierepfade der Mitarbeiter, die bereits länger im Unternehmen sind.
Mit dem notwenigen Verständnis für die echten Bedarfe und die Strategie des Unternehmens können auch die bei vielen Personalern nahezu unberücksichtigten älteren Arbeitnehmergruppen eine ganz andere Bedeutung als Zielgruppe erhalten, beispielsweise als Experten für bestimmte Themen oder als Coaches junger Talente.
Durch eine strategische Recruiting-Komponente erreicht ein Unternehmen ein anderes Level an Attraktivität für Einsteiger, generell Wechselinteressierte und auch für Menschen, die sich am Ende ihrer Employee-Journey befinden, dennoch über wertvolle Kompetenzen verfügen.
Ein neues Recruiting-Konzept trägt von Anfang an zur strategischen Qualität des Talentpools bei
Ist Recruiting nicht primär Stellenbesetzung, sondern aktiver Part bei der Bildung eines Talentpools mit dem die unternehmerische Zukunft gestaltet wird, kann von dieser Stelle aus von Anfang an ein neues Konzept greifen. In dessen Mittelpunkt steht das durch und durch lernende Unternehmen. Grundgedanke dabei ist ein moderner Führungsstil, bei dem sich die Vorgesetzten unter anderem als Coaches verstehen, die Mitarbeiter im Talentpool individuell unter Berücksichtigung ihrer Entwicklungsmöglichkeiten und Ziele unterstützen und gezielt fördern.
Der Aufbau und die kontinuierliche Entwicklung des Talentpools selbst geschieht in enger Zusammenarbeit mit dem Recruiting, beispielsweise aufgrund einer Potenzial-GAP-Analyse. Mit dieser kann ermittelt werden, welche Persönlichkeiten ein Förderpotenzial für die kurz- bis langfristigen Ziele mitbringen und wo die entsprechenden Talente noch fehlen. Zur Realisation braucht es dann auf den jeweiligen Bedarf des lernenden Unternehmens und die vorhandenen Humanpotenziale zugeschnittene Weiterbildungsmöglichkeiten.
Wie sie dabei zielorientiert vorgehen und wie ein erfolgreiches Lernsystem installiert werden kann, beschreibt die auf Praxiswissen für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung in Unternehmen spezialisierte German Brand School in diesem sehr lesenswerten Whitepaper zum lernenden Unternehmen:
https://info.germanbrand.school/download-whitepaper-lernendes-unternehmen
Die enge Zusammenarbeit von HR, Recruiting und Personalentwicklung meistert Engpässe am Arbeitsmarkt
Dies ist ein Aufruf zum Perspektivwechsel: Recruiting der Zukunft muss auch strategisch ausgerichtet sein und gemeinsam mit HR-Leitung und Personalentwicklung die personelle Unternehmenszukunft auf der Basis der Potenzialanalyse und -entwicklung formen und prägen. In vielen Fällen bedeutet das, beim Recruiting die möglichen Entwicklungspfade im Unternehmen zu kennen, im Auge zu haben früher anzusetzen. In dem Fall beginnt die Talentsuche beispielsweise schon bei Ausbildung und dualem Studium und setzt auf interne Weiterentwicklung statt auf Zukauf externer „fertig entwickelter“ Mitarbeiter. Auf der anderen Seite ermöglicht diese gemeinsame Sicht auf die Potenzialentwicklung ein verstärktes Engagement auch bei den Segmenten, wo keine internen Potenziale aufgebaut werden können und somit in beiden Schwerpunkten – Aufbau des Talentpools und Finden der passenden Persönlichkeiten – eine deutliche Konzentration auf das Wesentliche. Ein starkes weiteres Plus: Unternehmen, die diese moderne Mischung aus Personalentwicklung und Recruiting durchführen zeigen ihre Unterstützung der eigenen Mitarbeiter und bestätigen deren Entscheidung für die Mitarbeiter im Unternehmen auf besonders überzeugende Art und Weise. Somit tätigen sie mit allen diesbezüglichen Maßnahmen gleichzeitig auch ein starkes Investment in die Arbeitgeber Attraktivität und eigene Arbeitgeber Marke.
Fazit:
Engpässe auf dem Fachkräftemarkt sind allgegenwärtig. Durch ein neues Recruiting und Personalentwicklungskonzept, durch die Berücksichtigung strategischer Ziele und die Verbindung der Personalbeschaffung mit der Entwicklung des des lernenden Unternehmens lassen sie sich jedoch durchaus bewältigen.
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